Refus de rupture conventionnelle : droits et recours en 2025

La rupture conventionnelle est un outil précieux pour mettre fin à un CDI à l’amiable, mais elle repose sur le consentement mutuel. En cas de refus de l’employeur ou de la DREETS, le salarié dispose de droits et de recours précis. Voici un guide clair et structuré pour vous accompagner.

1. Pourquoi un refus ?

• Par l’employeur : il peut refuser sans justification du moment qu’il reste dans son droit. Cela peut être lié au coût, à la valeur stratégique du salarié ou à la période (ex. congés maternité, maladie) .

• Par la DREETS : l’administration peut rejeter l’homologation en cas de vice de forme (absence d’entretien, indemnité insuffisante, non-respect des délais…) ().

2. Les droits du salarié en cas de refus

A. Si l’employeur refuse ou se rétracte

• Le contrat continue : le salarié reste en poste, sans indemnité ().

• Aucun recours possible pour forcer l’employeur à accepter, sauf en cas de harcèlement ou pression abusive qui peut être contestée aux prud’hommes .

B. Si la DREETS refuse d’homologuer

• Le salarié peut contester ce refus administratif devant le Conseil des Prud’hommes (ou le ministère du Travail pour un salarié protégé) dans un délai de 12 mois .

3. Recours possibles et alternatives

3.1 Négocier une nouvelle rupture

Dialogue recommandé : proposer un meilleur montant d’indemnité, une date de départ ajustée, ou une transition organisée peut débloquer l’accord .

3.2 Autres options en cas d’impasse

• Démission : option encadrée mais sans droit aux allocations chômage, sauf cas légitimes .

• Abandon de poste : risqué, souvent requalifié en démission, pas de droit au chômage .

• Licenciement : potentiellement coûteux pour l’employeur, mais sauvegarde les droits du salarié .

3.3 Saisir les Prud’hommes

En cas de refus abusif, de harcèlement ou de pression illégale, le salarié peut réclamer la requalification de la rupture et des indemnités pour licenciement injustifié

5. Conseils RH2S

Pour sécuriser la démarche :

1. Documenter les entretiens et échanges, par écrit.

2. Informer clairement sur droits, indemnité, délais.

3. Prévoir une stratégie alternative en cas de refus.

4. Anticiper l’intervention juridique si pressions suspectes.

Chez RH2S, nous accompagnons vos équipes (salariés et RH) pour anticiper ces situations, sécuriser les ruptures conventionnelles et éviter tensions ou contentieux.

En résumé

Un refus de rupture conventionnelle n’est pas une fin : le salarié conserve son poste et des options s’offrent à lui. Et s’il estime que le refus est motivé par des pressions illégales, une action prud’homale peut le soutenir. L’essentiel ? Agir avec méthode, clarté et fair-play.

Vous souhaitez sécuriser vos ruptures conventionnelles en 2025 ? RH2S peut vous proposer modèles, accompagnement et audit personnalisé. Contactez-nous dès maintenant pour en discuter.

Sources :

Service-public.fr, Légifrance, Ministère du Travail, Culture RH, Legalstart, Éditions Tissot.