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Rupture conventionnelle : et si le salarié disait non ?
La rupture conventionnelle, c’est un peu la star des fins de contrat. Elle coche toutes les cases : souplesse, sécurité, indemnités… et elle séduit toujours plus. Fin 2024, la Dares recensait 130 600 ruptures conventionnelles homologuées, en hausse de 3,1 %. Mais derrière ce chiffre, une réalité moins connue subsiste : le refus d’une rupture conventionnelle est un droit plein et entier. Oui, en 2025, un salarié (ou un employeur !) peut dire « non merci » à une rupture conventionnelle. Et ce simple petit mot change tout.
FIN DE CONTRAT DE TRAVAIL
RH2S
6/12/20253 min read
La rupture conventionnelle, c’est un peu la star des fins de contrat. Elle coche toutes les cases : souplesse, sécurité, indemnités… et elle séduit toujours plus. Fin 2024, la Dares recensait 130 600 ruptures conventionnelles homologuées, en hausse de 3,1 %. Mais derrière ce chiffre, une réalité moins connue subsiste : le refus d’une rupture conventionnelle est un droit plein et entier.
Oui, en 2025, un salarié (ou un employeur !) peut dire « non merci » à une rupture conventionnelle. Et ce simple petit mot change tout.
Une procédure basée uniquement sur l’accord mutuel
Contrairement au licenciement ou à la démission, la rupture conventionnelle n’est jamais imposée. Elle repose sur un consentement libre, éclairé, réciproque. Pas de volonté commune = pas de rupture possible.
Un salarié peut refuser la proposition sans explication. Il peut vouloir rester, négocier de meilleures conditions, ou tout simplement ne pas se sentir prêt. Et il en a parfaitement le droit. Ce refus ne peut donner lieu à aucune sanction.
Même chose pour l’employeur. Il n’est jamais obligé d’accepter une demande de rupture conventionnelle venant d’un salarié, quelle qu’en soit la raison.
Le vrai enjeu : un dialogue sincère et sans pression
Dans la pratique, c’est souvent un moment délicat. Le manager peut être surpris, le RH désarçonné. Et pourtant, c’est ici que le rôle des ressources humaines prend tout son sens.
Il faut écouter : pourquoi ce refus ?
Il faut accompagner : proposer un délai de réflexion, reformuler les enjeux, ouvrir le champ des possibles.
Il faut documenter les échanges, pour éviter tout malentendu et sécuriser juridiquement la démarche.
Car attention : une rupture mal préparée peut se transformer en véritable casse-tête. Les prud’hommes n’hésitent plus à requalifier une convention mal ficelée, ou entachée d’un vice du consentement.
Depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024, même l’employeur peut invoquer un "dol" (manipulation ou intention dissimulée) pour faire annuler la rupture. Un précédent qui montre combien la transparence et la bonne foi sont devenues centrales.
Et si la rupture conventionnelle est refusée ?
Pas de panique. D’autres pistes existent. Car un non aujourd’hui ne ferme pas toutes les portes demain.
Le salarié peut envisager une mobilité interne, une transaction amiable, ou même prendre du temps pour mûrir son projet.
L’entreprise peut repositionner la demande dans un cadre plus adapté, voire prévoir une rupture négociée sans formalisme.
Mais attention aux raccourcis risqués : provoquer une faute ou pousser au départ sous pression peut se retourner contre l’employeur. Là encore, le dialogue reste la meilleure boussole.
Ce qu’il faut retenir
En 2025, le refus de rupture conventionnelle est un droit, pour le salarié comme pour l’employeur.
Il ne nécessite aucune justification et n’ouvre à aucune sanction.
Le dialogue, la documentation et la transparence sont les clés d’une procédure sereine.
Un refus ne signifie pas une impasse : il existe des alternatives sur-mesure.
Une rupture mal préparée peut coûter cher : prud’hommes, nullité de la convention, perte de confiance…
Ce qu’il faut retenir
En 2025, le refus de rupture conventionnelle est un droit, pour le salarié comme pour l’employeur.
Il ne nécessite aucune justification et n’ouvre à aucune sanction.
Le dialogue, la documentation et la transparence sont les clés d’une procédure sereine.
Un refus ne signifie pas une impasse : il existe des alternatives sur-mesure.
Une rupture mal préparée peut coûter cher : prud’hommes, nullité de la convention, perte de confiance…