Égalité femmes-hommes : le compte à rebours continue. Depuis 2022, les entreprises de plus de 1000 salariés sont dans l’obligation de publier leur Index de l’égalité professionnelle et de respecter les quotas de parité imposés par la loi Rixain.

Objectifs en ligne de mire

• 30 % de chaque sexe dans les instances dirigeantes d’ici mars 2026

• 40 % au plus tard en mars 2029

En 2025, si 54 % des entreprises ont déclaré leurs données, la majorité reste en-dessous des seuils attendus. L’inspection du travail veille désormais de très près à la fois à la publication régulière de l’Index et à l’atteinte des objectifs chiffrés, avec à la clé des sanctions financières en cas de manquement.

Vers plus de transparence salariale

Nouvelle étape en vue : la directive européenne du 10 mai 2023 va imposer dès 2025 une transparence renforcée sur les salaires. Une rémunération égale pour un travail égal deviendra plus qu’un principe : une obligation contrôlable. Toute différence injustifiée supérieure à 5 % devra être corrigée. À la clé : une concertation sociale pour une loi attendue à l’automne.

Ce que vous devez retenir

• La PPV* ne suffit pas à masquer les écarts de rémunération.

• L’Index égalité professionnelle est plus qu’un simple indicateur : il devient un levier de transformation RH.

• Le quota de femmes dans les postes de direction n’est plus une option.

Besoin d’aide pour vous mettre en conformité ?

Retrouvez les déclarations et résultats des entreprises sur le site officiel :

*Qu'est-ce que la PPV ?

La PPV (Prime de Partage de la Valeur), est versée de manière exceptionnelle ou annuelle et peut varier d’un salarié à l’autre. En revanche, les écarts de salaires se retrouvent chaque mois, sur les bulletins de paie : ce sont des écarts fixes, qui s’accumulent dans le temps et impactent les droits à retraite, les primes, les indemnités, etc. La PPV n’est pas considérée comme du salaire au sens strict. Elle ne compte pas pour le calcul de certains droits sociaux, ni dans les comparaisons de rémunération entre hommes et femmes sur un poste équivalent. Résultat : elle ne corrige pas les inégalités salariales à la racine.

Sources officielles :

• Ministère du Travail – Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes
  https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/egalite-professionnelle-discrimination-et-harcelement/indexdelegalite
  (Informations générales sur l’Index, calcul, déclaration et obligations légales des entreprises)

• Plateforme officielle Egapro – Déclaration et résultats des entreprises
  https://egapro.travail.gouv.fr
  (Outil de télédéclaration, visualisation des résultats, quotas Loi Rixain et représentation femmes-hommes)

• Loi Rixain (n° 2021-1774 du 24 décembre 2021)
  https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000044626745
  (Texte intégral de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle)

• Dares – Bilan trimestriel 2025 sur l’égalité professionnelle
  https://dares.travail-emploi.gouv.fr
  (Données statistiques actualisées sur la parité, les écarts de rémunération et les déclarations Loi Rixain)

• Directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence salariale
  https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/?uri=CELEX%3A32023L0970
  (Texte officiel sur la transparence des rémunérations et l’égalité salariale au niveau européen)