Loi “Seniors” 2025 : faciliter les fins de carrière, un enjeu clé pour les entreprises

Une réforme qui ne concerne pas que les salariés : elle oblige aussi les TPE et PME à repenser leur gestion RH, notamment sur la retraite progressive, les parcours adaptés et la valorisation de l’expérience.

1. Une loi qui revalorise les seniors dans l’entreprise

Longtemps perçus comme proches de la sortie, les salariés de plus de 60 ans retrouvent en 2025 une place stratégique dans les organisations.

La loi “Seniors” introduit plusieurs leviers concrets pour encourager leur maintien dans l’emploi, tout en tenant compte de leurs besoins et de leur santé.

Ce que la loi change :

• Un accès élargi à la retraite progressive dès 60 ans (contre 62 auparavant), permettant de cumuler emploi à temps partiel et pension partielle.

• La création du CDI Senior (ou contrat de valorisation de l’expérience) pour les plus de 60 ans sans emploi, afin d’encourager les recrutements dans les secteurs en tension.

• Une incitation renforcée à la transmission des savoirs, notamment via le mentorat ou la formation interne.

Ces mesures visent à réconcilier travail et transition vers la retraite, plutôt que d’opposer les deux.

2. Ce que cela change pour les employeurs

Pour les dirigeants de TPE et PME, cette réforme n’est pas qu’une obligation… c’est aussi une opportunité de fidéliser et de capitaliser sur l’expérience de leurs collaborateurs.

Les entreprises doivent désormais :

• Adapter leurs pratiques RH : aménagement du temps de travail, mobilité interne, reclassement ou tutorat.

• Anticiper les fins de carrière dans leur gestion prévisionnelle (GPEC).

• Favoriser la transmission des compétences clés avant le départ en retraite.

En clair, le management intergénérationnel devient un levier stratégique de performance, pas un simple enjeu social.

3. Des salariés mieux accompagnés vers la retraite

Côté salariés, la loi simplifie les démarches et redonne le choix.

La retraite progressive devient un outil central : un moyen de préserver le lien avec l’entreprise, tout en amorçant une transition douce vers la fin de carrière.

Exemple concret :

Un salarié de 60 ans peut désormais réduire son activité à 70 % de son temps, tout en percevant 30 % de sa pension.

Un équilibre apprécié par les salariés du BTP, de l’artisanat ou du tertiaire, où la pénibilité ou la fatigue peuvent peser plus tôt.

4. Une responsabilité collective à assumer

La loi “Seniors” 2025 n’est pas qu’un texte technique : c’est aussi un signal politique fort.

Elle invite les entreprises à changer leur regard sur l’âge et à considérer les salariés expérimentés comme des acteurs de la performance durable.

Les plus de 60 ans représentent aujourd’hui près de 9 % de la population active française (Insee, 2025).

Les maintenir dans l’emploi, c’est :

• Préserver les savoir-faire,

• Réduire les tensions de recrutement,

• Et favoriser le dialogue social intergénérationnel.

En conclusion : accompagner la transition plutôt que la rupture

La loi “Seniors” redessine les contours de la fin de carrière.

Elle incite les entreprises à anticiper, adapter et accompagner.

Chez RH Social Solutions, nous aidons les dirigeants à traduire ces obligations en actions concrètes :

plan de gestion des âges, adaptation des contrats, formation des managers et accompagnement paie & RH.

Parce qu’une fin de carrière bien gérée, c’est avant tout une relation de confiance durable entre l’entreprise et ses salariés.

Sources officielles et références (2025)

• Ministère du Travail – Loi pour l’emploi des seniors et la transmission intergénérationnelle (Communiqué du 5 juin 2025)

• Sénat.fr – Accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024, transposé en loi en 2025

• Service-Public.fr – Retraite progressive dès 60 ans : nouvelles règles au 1er septembre 2025

• France Travail – Le CDI senior, un nouvel outil pour favoriser l’emploi des plus de 60 ans